A violencia e o acoso no lugar de traballo: o gran descoñecido

Fonte: Uik.eus

Aproveitando que este ano, o “Día Mundial da Seguridade e a saúde no traballo”, celebrado pola Organización mundial do traballo (OIT) o 28 de abril, versa sobre a violencia e o acoso no lugar de traballo, considerei interesante indagar nesta temática.

Nun mercado de traballo cada vez mais avanzado tecnicamente, como consecuencia dos cambios introducidos polas novas tecnoloxías e a súa incidencia nos procesos de produción, unha serie de riscos cobran especial incidencia, precisamente pola súa menor visibilidade. Trátase dos denominados Riscos Psicosociais.

Neste senso, os Riscos psicosociais no traballo foron definidos pola axencia europea de seguridade e saúde no traballo como aqueles aspectos do deseño, organización e dirección do traballo e do seu entorno social que poden causar danos psíquicos, sociais e físicos na saúde dos traballadores[i]. O acoso laboral ou mobbing é un destes riscos psicosociais, e a preocupación polo mesmo ocupa un lugar relevante no campo da seguridade e a saúde no traballo. Segundo diversos estudos, un 80 % das persoas traballadoras sufriron nalgunha ocasión algún tipo de acoso durante a súa vida laboral.

Porén, temos que ter en conta que a hora de denunciar, estas estatísticas nin sequera achéganse a realidade.

Fonte: Eurofond.Europa.eu

Segundo un informe da Fundación Eurofound (Fundación Europea para a mellora das condicións de vida e de traballo) do ano 2015, en España só se denunciaban o 8 % dos casos de mobbing, o cal significaba a metade da media Europea -na Europa dos 28, previa a saída do Reino Unido-, a cal xiraba entorno o 14,9 % de denuncias.

A baixa porcentaxe de denuncias ante esta situación débese a diversos factores. Por un lado, o medo ás posibles represalias que o traballador/a pode sufrir ante tal situación, á falta de credibilidade que pode ter de cara os seus compañeiros, e especialmente o medo a perder o seu emprego, temor acentuado pola precariedade do mercado laboral español, especialmente notoria na última década.

Unha vez feita esta breve introdución da temática, imos profundar nos aspectos máis destacados desta.

O concepto de acoso laboral ou mobbing

Os termos “acosar” ou “hostigar” no contexto laboral aluden a comportamentos irrespectuosos que atentan contra a integridade física, moral e/ou sexual do traballador/a. Vexamos definición máis amplamente aceptada de acoso laboral:

Esta foi proporcionada polo psicólogo Alemán Heinz Leymann (1992), que sinala que o mobbing consiste “na comunicación hostil e sen ética, dirixida de forma sistemática por un ou varios individuos contra outro, que é así arrastrado a unha posición de indefensión e desvalimento, e activamente mantido nela. Estas actividades teñen lugar de maneira frecuente (polo menos unha vez a semana) e durante un longo período de tempo (polo menos de seis meses). A causa da elevada frecuencia e duración da conduta hostil, este maltrato produce como resultado un importante dano psicolóxico, psicosomática e social. Exclúense os conflitos temporais. Noutras palabras, a distinción entre conflito e mobbing non é o que fixo ou como o fixo, senón a frecuencia e duración do que fixo”.

Analizando esta definición, podemos chegar a varias conclusións para delimitar o acoso moral respecto do que non o é:

Inicialmente debemos de ter en conta a repetición destas condutas no tempo, isto implica que a ausencia de reiteración, é dicir, as condutas illadas non poden ser consideradas acoso moral. Polo tanto é fundamental a fixación dun límite temporal, que haberá de determinarse en cada caso concreto, tendo en conta o carácter sistemático da conduta durante un período de tempo mais ou menos prolongado (seis meses como mínimo atendendo ás distintas definicións), a gravidade da mesma e o dano producido.

En segundo lugar, hai que ter en conta que as condutas deben ser obxectivamente graves, o que quere dicir que se ten que producir un trato degradante, un ataque a dignidade da persoa, en resumo, unha humillación da mesma.

Posteriormente o elemento subxectivo carece de relevancia ao obxectivarse a intencionalidade da conduta, xa que o fundamental e a vontade sistemática de danar ó outro en comparación ó trato dado aos demais compañeiros. Desta forma, o decisivo é o resultado desta conduta. Aínda que a intención pode ser relevante no momento de determinar as sancións e indemnizacións, ou diferenciala doutros comportamentos como o acoso sexual ou por razón de sexo.

Neste caso o acosador/a busca a destrución da vítima atacando a súa dignidade e rebaixando a súa consideración no entorno laboral. Ademais estas condutas que poden ir dende a difusión de rumores, o illamento social ou os ataques a vida privada, ata a violencia verbal ou física en última instancia, poden producir tanto danos físicos como especialmente psíquicos para a persoa acosada.

Dentro dos últimos pódese falar de dous tipos de danos psíquicos especialmente recorrentes:

Por unha banda, temos o estrés, o cal é percibido pola vítima como o desequilibrio producido entre as demandas do traballo e a capacidade de resposta, baixo unhas condicións nas que o fracaso ante dita demanda supón importantes consecuencias (o sufrimento de acoso por parte dos seus compañeiros).

Por outra banda temos o coñecido como “síndrome do queimado” ou Burnout, o cal é unha resposta ao estrés laboral crónico, articulado nun sentimento de negatividade de cara ó lugar de traballo, e especialmente de cara ó rol que se ten no mesmo.

A raíz do exposto anteriormente, pódese deducir a existencia de dúas partes claramente diferenciadas na situación de acoso. Por un lado, o acosador ou acosadores, caracterizados por condutas dominadoras e hostís, e por outro a vítima, con comportamentos reactivos ante estas condutas acosadoras. A continuación analizaremos as dinámicas que se establecen entre ambos (Palmero, F, et al. 2018).

1 Fase de conflito: Como en tódolos ámbitos da vida, as organizacións non son alleas á existencia de conflitos interpersoais e posturas contrapostas sobre diversas cuestións. Os problemas xorden cando estes conflitos, lonxe de resolvérense, se volven crónicos. No caso das situación de acoso laboral non ten por que tratarse dun incidente grave dende o punto de vista obxectivo, senón que simplemente é necesario que o sexa dende o punto de vista do acosador. Os motivos para o inicio destas condutas son variados, dende cuestións relacionadas coa organización ata diferencias persoais. Esta fase é habitualmente de curta duración e non constitúe en si mesma unha situación de mobbing, pero a non solución do conflito neste momento levaríanos a ela.

2 Fase de estigmatización: Nesta fase, ponse en marcha a dinámica de acoso como tal. Caracterizada pola presencia de comportamentos agresivos e ataques psicolóxicos máis aló dunha mera disputa puntual.

O que en principio asemellaba un conflito banal entre dous traballadores, pode chegar a adoptar a forma dun conflito de varias, e incluso moitas persoas, contra unha soa, coa adopción de condutas de acoso grupais.

A prolongación desta fase soe deberse a condutas de evitación ou de negación da realidade por parte do traballador acosado, pero tamén doutros compañeiros non participantes no acoso, organizacións sindicais, representantes dos traballadores e incluso daquelas persoas pertencentes a dirección da organización do traballo.

3 Fase de intervención da organización: Neste momento cambia o paradigma do conflito, xa que a organización toma conciencia da situación que se estña a vivir e adóptanse un conxunto de medidas dirixidas a paliar e intentar resolver o conflito.

Estas medidas, levaranse a cabo en función dos feitos concretos de cada caso, as circunstancias da vítima e a parte acosadora, o tipo de organización, a lexislación vixente e o estilo de dirección; deben ser adoptados por algúns dos mandos superiores na xerarquía da empresa. Non obstante, estas medidas non acostuman a finalizar co problema de forma satisfactoria para o traballador/a acosado, senón que levan como resultado a entrar na cuarta e última fase do proceso.

4 Fase de exclusión e abandono do traballo: Antes de focalizarnos nesta fase debemos ter en conta algo que é a base do mobbing : a finalidade deste é que a persoa acosada remate abandonando o seu posto de traballo.

Este momento, caracterízase porque o traballador empeza a compatibilizar o seu traballo con largas tempadas de baixa por incapacidade temporal, ou ben por quedar definitivamente fora do mundo laboral coa súa correspondente pensión de incapacidade. Ao longo deste tempo, a vítima subsiste con diversas patoloxías crónicas, algunhas das cales xa mencionadas previamente, como poden ser a ansiedade o estrés ou a depresión, o que derivará en consecuencias físicas, psíquicas e sociais, nesta fase a vítima solicita axuda externa.

O desenvolvemento completo de cada unha das partes implica que en ningunha delas se resolva de maneira satisfactoria o conflito, isto e importante destacalo xa que un dos maiores inimigos das vítimas e a apatía por parte das partes implicadas, por iso é fundamental prestar atención ante calquera conato de acoso que poidamos percibir na empresa.

Tipoloxía do acaso laboral

Despois de ver que é o acoso laboral e como se manifesta en diversas fases, é o momento de analizar os diferentes tipos. Cabe salientar, que non existe unha clasificación unificada, mais a maiormente aceptada e a que abarca todos os diferentes tipos, é a seguinte:

1 Acoso vertical: Tamén denominado acoso descendente ou bossing, consiste en que un superior xerárquico, aproveitándose da súa posición de superioridade no organigrama laboral, exerce un abuso de poder sobre outro membro que se atopa nunha posición inferior. Como consecuencia, este asumiría unha actitude de petrificación por medo a perda do seu traballo (González, D. 2012).

Poden existir do mesmo xeito, tres subtipos de acoso vertical diferentes (López, M.A e Vázquez, P. 2013): por un lado o perverso, que significa que o acosador busca única e exclusivamente a destrución moral e profesional do seu subordinado. En segundo lugar temos o estratéxico, que ten como obxectivo lograr que a vítima abandone a empresa e evitar deste modo iniciar un procedemento de despido, cos inherentes costes que implicaría para a organización. Finalmente está o institucional, como parte dun instrumento de xestión empresarial do conxunto de persoal da empresa.

Un exemplo deste tipo de acoso o podemos atopar na Sentencia do xulgado do social Nº3 da Coruña de 23 de Xaneiro de 2017[ii], na cal unha traballadora alega un trato vexatorio e discriminatorio por parte do seu superior xerárquico, onde queda acreditada dito trato hostil cara a mesma, sendo esta trasladada reiteradamente a desempeñar arduas actividades.

Entrando na análise dos feitos concretos, nos que a actriz fundamenta a situación de acoso que denuncia, concorren os requisitos esixidos pola xurisprudencia para estimar a demanda por acoso laboral. Estando entre eles a conduta hostil do seu superior, co emprego de gritos e descualificacións cara a traballadora, o seu carácter sistémico, xa que se producen dende que a traballadora se incorporou a dito centro de traballo (provinte doutro centro da mesma empresa) ou o carácter individualizado desas condutas de mobbing sobre a traballadora.

Finalmente a sentencia falla que a actuación da empresa e do seu superior xerárquico vulnerou os dereitos fundamentais da demandante, e ordena a reposición inmediata da traballadora á situación da que gozaba antes do acoso; o mesmo tempo que condenaba á empresa e máis ó acosador a abonar solidariamente en concepto de indemnización 30.360 € á demandante.

2. Acoso horizontal: Tamén coñecido como acoso entre iguais, é seguramente a forma de acoso laboral máis frecuente e facilmente identificable. Caracterízase porque acontece entre persoas que ocupan posición iguais ou semellantes no organigrama laboral.

O inicio das condutas de acoso neste caso vai en liña coa orixe das situación de acoso previamente sinaladas, tales como problemas puramente persoais entre as partes, ou ben porque algún dos membros do grupo de traballo simplemente non acepte as pautas de funcionamento tacitamente expresadas polo resto de traballadores.

Outra característica a ter en conta é a presenza de perfís vulnerables, tales como persoas en risco de exclusión social, por motivos racistas, ou de intolerancia a diferentes colectivos vulnerables, como poden ser as persoas discapacitadas ou o colectivo LGTBI. Tampouco podemos obviar que este acoso soe ser frecuente cando dous traballadores aspiran a promocionar polo mesmo posto no organigrama da empresa, situación que pode crear friccións.

As causas deste tipo de acoso resúmense fundamentalmente na inimizade persoal, envexas, pobre supervisión dos superiores xerárquicos e escape á hora de seguir unha corrente común.

3 Acoso mixto: Este é a fusión dos dous anteriores. Comeza cun acoso horizontal que acaba derivando nun acoso de carácter vertical, as causas débense a que a pasividade dos postos xerárquicos da organización, coñecedores da situación ou ben por descoñecemento do problema.

4 Acoso ascendente: É o menos común dos catro. Hai unha clara inversión de roles xa que vai dirixido cara un superior por parte dos traballadores.

A situación mais propensa para este tipo de acoso ten lugar cando a organización contrata a unha persoa externa á mesma para ocupar un cargo relevante. A consecuencia é o rexeitamento por parte dos traballadores, ben porque o seu método de traballo non se acepta entre o persoal, ou porque existe alguén dentro da empresa que aspiraba a dito posto.

A pregunta que xorde vistas as diferentes tipoloxías de acoso, é que tipo de amparo legal teñen as vítimas de acoso laboral?

Imos tratar de entendelo un pouco mellor  mediante o análise da lexislación.

O Réxime xurídico do acoso

En primeiro lugar, é fundamental ver o tratamento desta materia no ámbito supranacional. Inevitablemente temos que referirnos a Organización Internacional do Traballo.

Esta, timidamente, comezou a materializar a súa preocupación sobre o acoso laboral na Carta de Principios Fundamentais dos Ordenamentos laborais, adoptada en 1998[iii]. Posteriormente a OIT, profundou aínda máis co Convenio Colectivo adoptado pola oficina internacional do traballo e o sindicato da OIT, firmado en Xenebra o 26/02/2001, centrado na solución e prevención do acoso, no cal se prevén órganos específicos, como o Defensor de Persoal ou a presencia dun comité paritario.

Sen embargo o punto de inflexión no tratamento do acoso pola OIT, é moi recente concretamente co seu Convenio 190 sobre violencia e acoso no lugar de traballo, aprobado o 21 de Xunio de 2019[iv]. Este convenio, teoricamente, implicará un avance significativo no tratamento do acoso no ámbito das relacións laborais, xa que non só aporta unha definición dos conceptos de “acoso e violencia no lugar de traballo”, senón que amplía o abano de suxeitos afectados pola hipotética situación de acoso, alcanzando, non só aos traballadores asalariados en sentido estrito, senón tamén a outros suxeitos que interactúan no mundo do traballo.

Como sinala o artigo 2, “ o presente convenio protexe aos traballadores e a outras persoas, con inclusión dos traballadores asalariados segundo se define na lexislación e prácticas nacionais, así como as persoas que traballan, calquera que sexa a súa situación contractual, as persoas en formación, incluídos os pasantes e aprendices, os traballadores despedidos, os voluntarios, as persoas na procura de emprego e os postulantes ao meso, e os individuos que exercen a autoridade, as funcións ou as responsabilidades de quen ofrece o emprego”.

Por outro lado, o artigo 3 refírese a que aplicación do convenio non só abarcará a violencia e o acoso no lugar de traballo, senón tamén ós casos en que esta se produza en relación ó traballo ou como resultado do mesmo. Así, alude aos lugares onde se paga ó traballador, os desprazamentos, as tecnoloxías da información relacionadas co traballo, os

aloxamentos proporcionados polo empresario ou os traxectos entre o domicilio e o lugar de traballo entre outros.

Este convenio, asemade, ten en conta e trata de protexer aos traballadores dos efectos sistemáticos, xa previamente mencionados, que poden acompañar ou ser orixinarios das situacións de acoso moral no traballo.

Pese o positivo do convenio a data de hoxe ningún país o ratificou aínda. España atópase entre os Estados que amosaron compromiso a facelo proximamente, non obstante, a actual crise sanitaria que estamos vivindo seguramente prorrogará a súa aprobación durante máis tempo do desexable.

Dende outro perspectiva, a Unión Europea leva dende a década dos 90 referíndose ao acoso en distintas Cartas Sociais ou Acordos Marco, aínda que non sería ata a Resolución do Parlamento Europeo de 11 de Setembro de 2018, sobre as medidas para previr e combater o acoso sexual e psicolóxico no lugar de traballo, nos espazos públicos e na vida política na Unión[v], cando se abordou de cheo o tema.

No relativo estritamente ao acoso laboral, “pide aos Estados membros que introduzan medidas para previr e combater a violencia e o acoso no lugar de traballo mediante políticas que establezan medidas preventivas, procedementos eficaces, transparentes e confidenciais para xestionar as denuncias, sancións duras e disuasorias para os agresores, información exhaustiva e cursos de formación para garantir que os traballadores entendan as políticas e os procedementos, e apoio ás empresas para que elaboren plans de acción a fin de aplicar todas estas medidas; fai fincapé en que estas medidas non deben incorporarse as estruturas existentes se ditas estruturas xa están de por si lastradas por barreiras de xénero

Antes de entrar no caso español, é interesante mencionar o tratamento que se fai do acoso moral noutros países do noso entorno. Un exemplo é Suecia, coa súa Lei de Vitimización no traballo, na cal se establece que “o empresario debe organizar e planificar o traballo para previr cando sexa posible o risco de persecución psicolóxica (…)”

En canto ás posibles responsabilidades do empresario, a lei sinala que será responsable “dos posibles riscos que poidan manifestarse no ámbito do traballo, tanto físicos como psicolóxicos, e para previlos debe planificar e organizar o traballo de tal forma que garanta un ambiente laboral saudable (…) non consentir condutas de acoso, e a firme resolución de erradicar tales condutas mediante a aplicación do poder disciplinario e do poder sancionador”.

Por outra banda temos o caso de Francia, onde se inclúe o acoso laboral como delito no seu código penal, e os acosadores poden verse castigados con penas de cárcere e ser multas de ata os 150.000 €.

O Réxime xurídico nacional

Pese os máis de 2 millóns de vítimas de acoso moral en España, ou o que é o mesmo, o 15% dos traballadores en activo segundo a OIT, o noso lexislador, ao contrario doutros países do entorno da UE, non levou a cabo un tratamento ou regulación individualizada do fenómeno do acoso moral (Trujillo, F. 2016).

Inicialmente, é necesario destacar que en España non existe unha lexislación específica sobre o acoso moral no traballo, se ben este fenómeno afecta a diferentes dereitos contemplados na Constitución, como o dereito a dignidade establecido no artigo 10.1, que sinala que “a dignidade da persoa, os dereitos inviolables que lle son inherentes, o libre desenvolvemento da personalidade, o respecto á lei e aos dereitos dos demais son fundamentos da orde política e da paz social”.

Tamén, os artigos 14 e 15 do Texto Constitucional, relativos a igualdade, a vida e a integridade física e moral. Nestes artigos, podemos apreciar como da Constitución subxace o rexeitamento a calquera forma de discriminación, entendendo como tal tamén as manifestacións de acoso. Non obstante, no é a única lexislación ó respecto.

Un cambio importante na Normativa sobre acoso laboral en España deuse coa entrada en vigor en 2010 da Lei Orgánica 5/2010, de 22 de Xuño, pola que se modificou o Código penal. Nela tipificáronse dúas modalidades de acoso, o laboral (non sexual) e o inmobiliario. A raíz desta reforma, o lexislador español persegue as prácticas de maltrato máis graves ocorridas nos centros de traballo, e concibe un novo delito de acoso moral.

 Esta reforma introduce un novo parágrafo no artigo 173.1[vi], castigando coa mesma pena (prisión de 6 meses a 2 anos) ós que, no traballo, e facendo uso da súa posición de superioridade, realicen contra outro de forma reiterada actos hostís ou humillantes que supoñan grave acoso contra a vítima. Isto non é outra cousa que a protección penal do artigo 15 da Constitución. Neste caso o acoso horizontal queda excluído, e ademais engádese a posibilidade de que tamén poidan ser penalmente responsables os representantes legais das empresas e os traballadores.

Por outra banda, e necesario facer referencia a norma laboral por antonomasia do noso ordenamento xurídico, o Estatuto dos Traballadores. Aprobado polo Real Decreto Lexislativo 2/2015, de 23 de Outubro, sinala no seu artigo 4.2[vii], que na relación de traballo, os empregados teñen dereito a non ser discriminados directa ou indirectamente para o meso, ou unha vez empregados, por razón de sexo, estado civil, idade dentro dos límites marcados pola lei, orixe racial ou étnico, condición social, relixión ou conviccións, ideas políticas, orientación sexual, afiliación ou non a un sindicato, así como por razón de lingua, dentro do Estado español.

Outra norma importante é a Lei Xeral da Seguridade Social aprobada en Real Decreto Lexislativo 8/2015, de 30 de Outubro, que no seu artigo 164 regula unha figura moi importante, o recargo de prestacións. Este recargo de prestacións económicas derivadas do accidente de traballo ou enfermidade profesional emerxe cando o mesmo sexa debido a incumprimentos empresariais en materia de seguridade e saúde no traballo. É unha institución clásica do noso ordenamento xurídico. A lei dinos que:

Todas as prestacións económicas que teñan causa en accidente de traballo ou enfermidade profesional, aumentaranse segundo a gravidade da falta, de un 30 a un 50 %, cando a lesión sexa producida por equipos de traballo ou en instalacións, centros ou lugares de traballo que carezan dos medios de protección regulamentarios, se os teñen inutilizados ou en malas condicións, cando non se observasen as medidas xerais ou particulares de seguridade e saúde no traballo, ou as de adecuación persoal a cada traballo, tendo en conta as súas características e da idade, sexo e demais condicións do traballador”.

A importancia desta figura, radica en que o resarcimento dos danos “recaerá directamente sobre o empresario infractor e non poderá ser obxecto de seguro, sendo nulo de pleno dereito calquera pacto ou contrato que se realice para cubrila, compensala ou transmitila”.

Finalmente, concluído o repaso polo marco lexislativo, é necesario mencionar o ámbito convencional, dado que en ocasións os Acordos Interprofesionais de Solución Extraxudicial de conflitos poden contemplar alternativas que non leven necesariamente a solución á vía xudicial.

Un exemplo disto témolo na nosa terra, co Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de conflitos de Traballo (AGA), subscrito o 28 de Novembro de 2019 e recentemente publicado no Diario Oficial de Galicia[viii]. Este novo texto permite por primeira vez en Galicia solucionar os conflitos individuais de traballo a través da mediación e o arbitraxe. Neste senso, é moi significativa a referencia ao tema do acoso, que aborda expresamente nos seus artigos 36 a 38.

Cara onde nos diriximos?

A normativa, sen dúbida é crucial, pero ¿que din os datos máis recentes? Segundo estudos recentes do Observatorio Vasco sobre Acoso e discriminación, en canto ao acosador, un 76% son homes e un 24% mulleres. Ademais, o 88% dos casos de acoso son descendentes, é dicir, do superior xerárquico respecto os seus subordinados. En canto ás persoas acosadas, non existe tanta distinción, pois hai paridade entre homes e mulleres (García, B. 2020).

Baixo o meu punto de vista, estes datos esconden unha realidade: a Normativa Española non é o suficientemente eficaz para frear as situacións de acoso nas organizacións. Esta afirmación refórzase coa inexistencia dunha Normativa específica sobre acoso, a diferencia doutros países como se mencionou previamente.

É un paradoxo que a maior porcentaxe de acosadores sexan homes, e que o tipo de acoso mais común sexa o vertical, o que plasma a fenda de xénero que existe tamén na cuestión do acoso moral no traballo, referendando unha vez máis que os varóns seguen sendo por unha ampla maioría dos ocupan postos de maior responsabilidade xerárquica nas organizacións.

A protección eficaz dos traballadores/as pasa inevitablemente pola creación dunha normativa específica sobre acoso moral en España, que os ampare e proporcione seguridade legalmente cando sufran o acoso. A maiores é importante que estea adaptada a todos os factores da relación laboral, como se especifica no convenio 190 da OIT, previamente mencionado. Tendo en conta que na actualidade a relación laboral vai máis alá do propio centro de traballo, coa proliferación dos medios telemáticos, a persoa acosada atópase constantemente ante a ameaza real de ser atacada, vía whatsapp ou calquera outra rede social.

Afrontamos un contexto difícil, a pandemia do COVID-19, que cambiará seguramente a forma na que se entenden as relación laborais, que xa de por si se enmarcan na precaria situación do mercado laboral Español, que aínda tornará más cru.

É mais que nunca o momento de estar pendente e axudar a esa xente, xa castigada polo acoso de traballo, ante o previsible aumento de competitividade no contexto laboral. Máis que nunca é necesaria a acción lexislativa dos poderes políticos. Temos as ferramentas, e sobre todo a obrigación moral e Constitucional.. fagámolo!

BIBLIOGRAFÍA

García, B. (2020). Observatorio Vasco sobre el Acoso y la Discriminación. En (Colexio de Avogados de Ourense). Violencia e acoso no traballo: análies xurisprudenciais e protocolos. Conferencia levada a cabo en Ourense.

González, D (2012): El acoso psicológico en el lugar de trabajo: epidemiología, características psicosociales y repercusiones forenses, tesis doctoral. Localizable en https://eprints.ucm.es/15361/1/T30111.pdf

Leymann, H. (1992). From bullying to exclusion from working life. Stockohlm : Pública.

López, M.A eVázquez, P. (2003). Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico en el trabajo, PIRÁMIDE.

Palmero, F; et al. (2018): Factores psicosociales de riesgo y salud en el ámbito laboral, UNE.

Trujillo, F. (2017). ; “La nueva reforma del código penal como posible estímulo a la esperada regulación preventiva del acoso moral en el lugar de trabajo”. Revista de información laboral, núm 2.

[i] Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ver http://www.mitramiss.gob.es/itss/web/

[ii] Sentencia número 23/2017. Ver https://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/NSJ055627_0.pdf

[iii] Organización Internacional del Trabajo. Ver  www.ilo.org/declaration/lang–es/index.htm

[iv] Convenio sobre la violencia y el caso (Num 190). https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190

[v] Resolución del Parlamento Europeo, do 11 de septiembre de 2018. Ver www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2018-0331_ES.html

[vi] Lei Orgánica 10/1995, del 23 de noviembro, del Código Penal. Boletín Oficial del Estado. Ver  www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-25444

[vii] Real Decreto Legislativo 2/2015, del 23 de octubre. Boletín Oficial del Estado. Ver www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430&P=20190312&tn=1

[viii] RESOLUCIÓN do 26 de decembro de 2019, da Secretaría Xeral de Emprego. Diario Oficial de Galicia. Ver https://www.xunta.gal/dog/Publicados/2020/20200212/AnuncioG0424-130120-0003_gl.html

SOBRE O AUTOR

Andrés Domínguez Bóveda. Graduado en Relacións Laborais e Recursos Humanos, cun Máster en Xestión e Dirección Laboral pola Universidade de Vigo (UV). Escribe sobre cuestións relacionadas co mundo do traballo e o seu entorno.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s